İŞDƏN ÇIXARILIRSINIZSA, BU PULLARI İTİRMƏYİN! – İşəgötürəndən nə qədər kompensasiya tələb edə bilərsiniz?

Şübhəsiz ki, iş yerini itirmək hər bir işçi üçün həm maddi, həm də mənəvi baxımdan gözlənilməz və çətin bir vəziyyətdir. Ancaq bəzən işdən çıxarılma zamanı müxtəlif hüquqi məsələlər ortaya çıxır. Məsələn, bəzən işçiyə öz ərizəsi ilə işdən çıxmaq təklif olunur, bəzən ştat ixtisarı əsas gətirilir, bəzi hallarda isə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir. Bu halların hər biri əslində fərqli hüquqi nəticələr doğurur. Çünki burada əsas məqam işçinin hansı səbəblə işdən ayrılması və prosesin necə rəsmiləşdirilməsidir. Xitamın hüquqi əsası təkcə işçinin alacağı kompensasiyanın məbləğinə deyil, həm də xəbərdarlıq müddətinə, əlavə ödənişlərə və gələcək sosial təminat hüquqlarına təsir göstərir.

"AzPolitika" bir çoxlarının xəbərsiz olduğu bu mövzuda qısa araşdırma aparıb.

Əvvəlcə qeyd edək ki, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi əsasən dörd formada həyata keçirilir: işçinin öz təşəbbüsü ilə, tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə və əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə.

İşçi öz ərizəsi ilə işdən ayrıldıqda, bir qayda olaraq, işəgötürənə əvvəlcədən yazılı xəbərdarlıq etməlidir. Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulan ümumi qaydaya görə, bu müddət bir təqvim ayıdır. Tərəflər razılaşarsa, əmək münasibətlərinə daha əvvəl də xitam verilə bilər. Bu halda işçiyə işlədiyi günlərə görə əməkhaqqı və istifadə etmədiyi məzuniyyət günlərinə görə kompensasiya ödənilməlidir. Lakin işçinin öz ərizəsi ilə işdən çıxması avtomatik olaraq işdənçıxarma müavinəti almaq hüququ yaratmır.

Digər variant tərəflərin qarşılıqlı razılığıdır. Bu zaman işçi və işəgötürən əmək müqaviləsinin hansı tarixdə və hansı şərtlərlə başa çatacağı barədə razılığa gəlirlər. Burada ödəniləcək əlavə kompensasiya tərəflərin razılaşmasından asılıdır. Yəni işəgötürən qanunla müəyyən edilmiş ixtisar müavinətini avtomatik ödəmək öhdəliyi daşımır.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam isə daha geniş hüquqi prosedur tələb edir. Bu, müəssisənin ləğvi, ştatların ixtisarı, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi və ya əmək vəzifələrini pozması kimi müxtəlif əsaslarla həyata keçirilə bilər. Hər bir halda qanunda nəzərdə tutulan şərtlərə əməl olunmalıdır.

Dördüncü hal müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasıdır. Müqavilənin müddəti bitdikdə tərəflər əmək münasibətlərini davam etdirmək barədə razılığa gəlməzlərsə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulan prosedura uyğun olaraq müqaviləyə xitam verilə bilər.

İxtisar zamanı işçiyə hansı ödənişlər düşür?

İşçilərin ən çox diqqət yetirməli olduğu məsələlərdən biri ştat ixtisarı zamanı verilən təminatlardır. Çünki işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilən ixtisar zamanı işçinin müəyyən ödəniş və xəbərdarlıq hüquqları mövcuddur. Əmək stajından asılı olaraq işçiyə əvvəlcədən xəbərdarlıq edilməlidir.

İxtisar zamanı işçiyə işdənçıxarma müavinəti də ödənilir. Bu məbləğ əmək stajından asılıdır. Belə ki, bir ilədək stajı olan işçiyə orta aylıq əməkhaqqının azı bir misli, bir ildən beş ilədək stajı olanlara azı 1,4 misli, beş ildən on ilədək stajı olanlara azı 1,7 misli, on ildən çox stajı olanlara isə azı iki misli həcmində müavinət verilməlidir.

Əmək müqaviləsinə hansı əsasla xitam verilməsindən asılı olmayaraq, işçinin son hesablaşma zamanı tələb edə biləcəyi əsas ödənişlər var. Bunlara faktiki işlədiyi günlərə görə hesablanmış, lakin hələ ödənilməmiş əməkhaqqı və istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi daxildir.

Həmçinin burada xüsusilə məzuniyyət kompensasiyasına diqqət yetirmək lazımdır. İşçi bir neçə il ərzində məzuniyyət hüququndan tam istifadə etməyibsə, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən istifadə edilməmiş günlərə görə kompensasiya hesablanmalıdır. Son hesablaşmada bu məbləğlərin ayrı-ayrılıqda göstərilməsi vacibdir. İşçi yalnız ümumi məbləğlə kifayətlənməməli, ona hansı əsaslarla nə qədər vəsait hesablandığını yoxlamalıdır.

Digər tərəfdən, əmək münasibətlərinə xitam verilərkən ilk növbədə işəgötürənin müvafiq əmri ilə tanış olmaq lazımdır. Sənəddə əmək müqaviləsinə hansı hüquqi əsasla xitam verildiyi dəqiq göstərilməlidir. Bu məqam xüsusilə vacibdir. Çünki işəgötürən faktiki olaraq ştat ixtisarını həyata keçirsə də, işçiyə öz ərizəsi ilə çıxmağı və ya tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verməyi təklif edə bilər. İşçi bu təklifi qəbul etdikdə, xitamın hüquqi əsası dəyişir və bununla əlaqədar bəzi ödəniş təminatları da fərqli olur.

İkinci mühüm sənəd son hesablaşmanı əks etdirən sənəddir. Burada əməkhaqqı, istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya, işdənçıxarma müavinəti və digər ödənişlər ayrı-ayrılıqda göstərilməlidir. Bundan başqa, əmək müqaviləsinə xitam barədə məlumatın elektron informasiya sistemində düzgün əks olunması da yoxlanılmalıdır. Əks halda, əmək münasibətlərinin başa çatması ilə bağlı sonradan əlavə problemlər yarana bilər.

İxtisar adı ilə işçiyə öz ərizəsini yazdırmaq olarmı?

Praktikada rast gəlinən hallardan biri də işəgötürənin ixtisar etmək istədiyi işçiyə öz ərizəsi ilə çıxmağı təklif etməsidir. Bəzən bu təklif açıq təzyiq formasında da irəli sürülür. Məsələn, işçiyə ərizə yazmadığı təqdirdə başqa əsasla işdən çıxarılacağı bildirilir. Belə vəziyyətdə işçi tələsməməli və ona təqdim edilən sənədlərin məzmununu diqqətlə oxumalıdır. Çünki öz ərizəsi ilə işdən çıxmaqla ştat ixtisarı əsasında işdən azad edilmək eyni hüquqi nəticələri yaratmır.

Əgər işçi belə bir qərarla razı deyilsə, ilk növbədə işəgötürəndən xitamın hüquqi əsasını və hesablanmış ödənişləri yazılı şəkildə tələb edə bilər. Mübahisə həll olunmadıqda isə işçinin dövlət əmək nəzarəti orqanına və ya məhkəməyə müraciət etmək hüququ var.

E. Bəyməmmədli